導(dǎo)讀：眾所周知，對于任何一家公司而言，企業(yè)文化都是至關(guān)重要的。一家公司擁有強大而優(yōu)秀的企業(yè)文化，往往會讓他們的員工投入度更高，表現(xiàn)更出色，也會讓更多的外部人才有意愿加入旗下，公司既有的人才流失率也會更低。總之，對于公司當(dāng)前還是未來的每一份子而言，企業(yè)文化都擁有巨大的影響力。但是，每一家公司的文化都會隨著時間在不斷演進，尤其是在團隊不斷成長，新人不斷加入的過程中。因此，領(lǐng)導(dǎo)者需要采取相應(yīng)步驟來干預(yù)進程，讓文化變得更加符合自身的價值觀和使命。今天分享的這篇文章介紹了四種不同的企業(yè)文化以及它們相應(yīng)的優(yōu)勢和劣勢，對于正在建設(shè)企業(yè)文化的公司，可以判定一下自家公司屬于哪一種類型。作者 | Kate Heinz
來源 | Bviewbuiltin
何謂企業(yè)文化
在開始談?wù)摳鞣N具體的企業(yè)文化類型之前，首先還要正本清源。所謂企業(yè)文化很多時候也會被稱作是組織文化，指的是一個組織所有成員共同的價值觀、態(tài)度和行為方式，該組織正是因為這些而有別于其他組織。或者也可以說，這就是一家企業(yè)的“人格”，企業(yè)員工的總體滿意度與此息息相關(guān)。
一種常見的誤解是，一家企業(yè)只要有了明確的核心價值觀，能夠給予員工相當(dāng)?shù)母＠?，自然也就擁有強大的企業(yè)文化。在現(xiàn)實當(dāng)中，核心價值觀固然理當(dāng)成為企業(yè)文化的指針，但是從核心價值觀的樹立，到企業(yè)文化最終的建設(shè)完善，其實還有很多工作要做。至于福利之類，則只不過應(yīng)該是深思熟慮下建立的良好工作環(huán)境的一個有機組成部分而已，切不可喧賓奪主。
真正強大而優(yōu)秀的企業(yè)文化就如磁石一般，可以自然吸引到合適的人才加入旗下，并且全情投入工作。根據(jù)網(wǎng)站Glassdoor不久前的一次研究，77%的人在應(yīng)聘之前都會先對相應(yīng)企業(yè)的文化進行評估。更加值得重視的是，56%的人都認為企業(yè)文化要比報酬更加重要。
要建立富有吸引力的企業(yè)文化，當(dāng)然不是一朝一夕的事情，而需要投入大量的時間和努力——一家企業(yè)的文化必須準(zhǔn)確反映出其價值觀，與其總使命保持一致。總之，企業(yè)文化的建設(shè)可謂任重道遠，但是只要你愿意一點點去做，所有的努力長期而言都會獲得豐厚的回報。
下面，就來了解一下四種主要的企業(yè)文化類型。
四種企業(yè)文化
密歇根大學(xué)安娜堡分校的奎因（Robert E. Quinn）和卡梅隆（Kim S. Cameron）曾經(jīng)對各種推動企業(yè)效率提升的品質(zhì)進行了全面研究，在分析了由多達39種要素構(gòu)成的清單之后，兩位研究者發(fā)現(xiàn)了兩組關(guān)鍵的兩極關(guān)系，即：內(nèi)向型與一體化VS外向型與差異化；靈活性與自由裁量VS穩(wěn)定性和控制。如果以這兩組關(guān)系為橫軸和縱軸建立坐標(biāo)系，就可以看到，四種主要的企業(yè)文化類型可謂是“各得其所”。
優(yōu)先點：導(dǎo)師制與團隊協(xié)作
典型品質(zhì)：靈活性與自由裁量；內(nèi)向型與一體化
關(guān)于團隊型文化：所謂團隊型文化，又稱家族型文化，顧名思義，就是整家公司像一個快樂的大家族一樣，高度專注于人。這里有高度協(xié)同的工作環(huán)境，每個人的價值都得到珍視，大家將溝通置于高度優(yōu)先地位。團隊型文化往往伴隨著水平型結(jié)構(gòu)，高管和普通員工之間并沒有不可逾越的界線，彼此學(xué)習(xí)受到鼓勵。這樣的企業(yè)是行動導(dǎo)向的，樂于擁抱變革，這也證明了他們天生就具有高度的靈活性。優(yōu)勢：團隊型文化之下的企業(yè)員工投入度高，心情愉悅，而員工的愉悅自然會傳導(dǎo)給客戶。這是一種適應(yīng)性極強的環(huán)境，因此擁有團隊型文化的企業(yè)，市場成長的前景很是光明。劣勢：伴隨公司規(guī)模不斷擴大，團隊型文化往往都很難保持下去。還有，水平型領(lǐng)導(dǎo)架構(gòu)之下，公司的日常運轉(zhuǎn)可能會顯得凌亂，缺乏方向感。團隊型文化常見于哪里：適應(yīng)性強、團隊導(dǎo)向、水平型結(jié)構(gòu)，在看到這些關(guān)鍵要素時，人們自然會想到，團隊型文化經(jīng)常是存在于小公司，或者初創(chuàng)公司當(dāng)中。剛剛起步的組織當(dāng)然需要強調(diào)團結(jié)合作、充分溝通，領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常與員工互動，尋求反饋，而企業(yè)的首要任務(wù)之一就是團隊建設(shè)。如何建立這種文化：要在公司內(nèi)部建起團隊型文化，領(lǐng)導(dǎo)者的第一步就是對員工張開臂膀。對于成功的團隊型文化而言，溝通是至關(guān)重要的，你必須讓團隊知道你樂于傾聽反饋。你必須找出每個人的價值所在，了解他們對變革的態(tài)度，征求他們關(guān)于幫助公司進步的想法。第二步，你則要認真對待他們的意見，將其轉(zhuǎn)化為公司的實際行動。典型品質(zhì)：靈活性與自由裁量；外向型與差異化
座右銘：“不入虎穴，焉得虎子”
關(guān)于靈活型文化：靈活型文化植根于創(chuàng)新。這些公司總是走在自己行業(yè)的最前沿，因為他們總想著要搶在其他人前面，率先發(fā)現(xiàn)可以改變世界面貌的下一顆“重磅炸彈”。要達到這一目標(biāo)，他們必須去冒風(fēng)險。靈活型文化看重個性，企業(yè)鼓勵員工展開創(chuàng)造性的思考，大膽提出自己的理念。因為這種企業(yè)文化具有外向型與差異化的特質(zhì)，各種新的理念必須要與市場成長和企業(yè)成功緊密聯(lián)系。優(yōu)勢：靈活型文化會帶來更高的利潤率和更響亮的名頭。員工以打破常規(guī)為目標(biāo)，自然干勁十足。還有，既然企業(yè)強調(diào)創(chuàng)造性和新理念，那專業(yè)發(fā)展自然是順理成章的事情。劣勢：風(fēng)險總歸是風(fēng)險，這就意味著新的項目也可能無法開花結(jié)果，反而給企業(yè)造成了損害。靈活型文化下，企業(yè)員工都背負著拿出新理念的壓力而彼此激烈競爭，有時候便不免走向反面。靈活型文化常見于哪里：谷歌、Facebook、蘋果，這些鼎鼎大名的硅谷玩家其實都是典型的靈活型文化，他們高度外向，敢于冒險。他們身體里似乎總是涌動著創(chuàng)造的激情，總是能夠做到前人未曾做到的事情。歸根結(jié)底，科技行業(yè)天生就是一個不斷創(chuàng)造新產(chǎn)品，同時自身常變常新的行業(yè)，這里會成為靈活型文化的國度也就不足為奇了。如何建立這種文化：靈活型文化天然內(nèi)涵高風(fēng)險經(jīng)營策略，因此，在有些行業(yè)當(dāng)中，想要建立這樣的文化其實非常困難。只不過，對于這些行業(yè)，靈活型文化也是有很高借鑒價值的——開動頭腦風(fēng)暴，讓員工有機會提出自己的想法，總是能夠幫助企業(yè)更好進步。當(dāng)那些真正成功的理念獲得獎勵，整個團隊都會在激勵之下學(xué)會跳出窠臼來思考。典型品質(zhì)：穩(wěn)定與控制；外向型與差異化
座右銘：“有志者，事竟成”
關(guān)于市場型文化：市場型文化將盈利能力置于首位。利潤是評估一切的終極標(biāo)準(zhǔn)；公司里的每一個崗位設(shè)置都需要服從于更大的目標(biāo)，只是不同的員工和部門有著各自不同的切入點。這些企業(yè)都是結(jié)果導(dǎo)向型的，專注于外部的成功，而非內(nèi)部的滿意度。市場型文化強調(diào)完成定額、達到目標(biāo)，以及獲取業(yè)績。優(yōu)勢：高舉市場型文化的企業(yè)往往都利潤豐厚，生意成功。整家企業(yè)都高度專注于同一目標(biāo)，員工自然就對努力方向再清楚不過了。劣勢：可是，也正由于所有決策、項目，乃至公司里的每一個職位都是基于表現(xiàn)數(shù)據(jù)的，員工想要施展自己的個人抱負，空間極為有限，他們就可能變得消極，做一天和尚撞一天鐘。市場型文化常見于哪里：市場型文化的企業(yè)，其目標(biāo)就是成為行業(yè)最佳。這就意味著，他們往往都已經(jīng)是規(guī)模較大，擁有一定的領(lǐng)先優(yōu)勢。他們正在想辦法在競爭中再進一步，將所有可以成為對手的玩家都打倒在地。如何建立這種文化：市場型文化的特點就是，其每一個側(cè)面最終其實都指向公司利潤，可謂萬法歸宗。要建立這種文化，不妨先對公司內(nèi)部所有的崗位進行評估。計算出每一個角色的投資回報率，為其確立合理的產(chǎn)出基準(zhǔn)。在承擔(dān)類似工作的員工當(dāng)中，對表現(xiàn)優(yōu)秀者給予獎勵。優(yōu)先點：結(jié)構(gòu)與穩(wěn)定性典型特質(zhì)：穩(wěn)定與控制；內(nèi)向型與一體化
座右銘：“不以規(guī)矩，不能成方圓?！?/span>
關(guān)于層級型文化：擁有層級型文化的企業(yè)往往都具有傳統(tǒng)的架構(gòu)。這些企業(yè)專注于內(nèi)部結(jié)構(gòu)的完善，命令鏈條清晰完整，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間隔著多個管理層級。除了這種嚴格的架構(gòu)之外，他們對員工往往還有明確的著裝要求之類。層級型文化有一整套明確的行事規(guī)則，這讓企業(yè)得以表現(xiàn)穩(wěn)健，遠離風(fēng)險。優(yōu)勢：因為高度重視企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，層級型文化的方向非常明確。所有工作流程都設(shè)計得非常完善，服務(wù)于公司的總體目標(biāo)。劣勢：層級型文化嚴格到了幾乎刻板的地步，自然就沒有多少空間留給創(chuàng)造性了，因此，這些企業(yè)往往在市場變革面前應(yīng)對較為遲緩。更不必說，層級文化認為組織優(yōu)先于個人，這肯定無助于員工積極表達自己的意見。層級型文化常見于哪里：層級型文化的企業(yè)最集中地分布在兩個領(lǐng)域，一個是那些老牌公司，另外一個則是那些消費服務(wù)行業(yè)，比如快餐店等。這些企業(yè)極度重視日常運轉(zhuǎn)的順暢，而對改變則興味索然。如何建立這種文化：要建立層級型文化，第一步就是明確和完善工作流程。如果命令鏈條存在裂隙，那就要立即改進。要保證每一支團隊、每一個部門都有明確的長期和短期目標(biāo)。一家公司有著怎樣的企業(yè)文化，其實只要看看他們的團隊、他們的價值觀，也就不難推想到了，求職者幾乎立刻就能夠分辨出來。所有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該仔細評估自己公司當(dāng)下的企業(yè)文化，思考一下對于自己的公司而言，到底什么才是最重要的——現(xiàn)狀有哪些是符合你的利益的，又有哪些領(lǐng)域需要改進？領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)然可以發(fā)揮自己的影響力，來左右企業(yè)文化發(fā)展的方向，但是也不要忘記，新加入的員工同時也在對企業(yè)文化發(fā)揮著潛移默化的影響力。因此，在吸納人才時，必須時刻記得要去尋找那些可以為企業(yè)文化建設(shè)助力的人。
